Мотивация в управлении: Курс лекций
Материально-денежная мотивация управленческого труда
4.4. Формы и системы оплаты в зарубежных фирмах
В отличии от наших форм и систем материальной мотивации (сдельная, повременная и их разновидности) в фирмах зарубежных стран в управлении материальной мотивации применяются принципиально другие формы и системы оплаты труда работников предприятий, которые схематично приведены на рисунке 4.1. с кратким комментарием этих форм и систем.
Дифференциальные системы заработной платы. Здесь предусматривается применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда работников, выполняющих и перевыполняющих высокие нормы. Не выполняющих эти нормы оплачивают по пониженным ставкам (расценкам).
Эмпирические системы заработной платы. Предусматривают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 высокой нормы.
Комбинированные системы. Представляют собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность состоит в том, что устанавливается определенный уровень выработки, при достижении которого тарифная ставка работника повышается.
Однофакторные системы заработной платы. Предусматривают изменение уровня заработной платы в зависимости только от одного фактора - выработки. Они применяются на предприятиях с низким уровнем механизации и с высоким удельным весом ручного труда.
Многофакторные системы заработной платы. Представляют собой разновидность повременной и сдельной оплаты труда, которые применяются в высокомеханизированных производствах.
Всефакторные системы заработной платы. Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда работника.
Сдельно-регрессивные системы. Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по повышенной тарифной ставке.
Перечисленные выше формы и системы оплаты труда дополняются их разновидностями, называемыми именами их авторов (рис.4.2.).
Организация оплаты труда в фирмах многих стран строится исходя из реально складывающихся ситуаций и исповедуемой фирмой мотивационной политики. Структура такой мотивационной модели приведена на рисунке 4.3.
Как видно из данного рисунка, руководство фирмы при разработке модели мотивации вырабатывает главные и частные цели, на достижение которых будут направлены усилия всех работников, порядок и дифференциация ставок оплаты труда и выплат из социальных систем, а также соблюдение при этом определенных условий (юридических, технических, экономических).
Формы и системы оплаты труда в зарубежных странах |
| |
Дифференциальные |
| |
Эмпирические |
| |
Комбинированные |
| |
Однофакторные |
| |
Многофакторные |
| |
Всефакторные |
| |
Сдельно-регрессивные |
Рис.4.1. Организация премирования на основе личного трудового вклада
Системы оплаты труда |
| |
система заработной платы Тейлора |
| |
система заработной платы Мерика |
| |
система заработной платы Ганта |
| |
система заработной платы Бигелоу |
| |
система заработной платы Бигелоу-Кнеппеля |
| |
система заработной платы Эмерсона |
| |
система заработной платы Барта |
| |
система заработной платы Роуэна |
| |
система заработной платы Хэлси |
| |
система заработной платы Бедо |
Рис.4.2. Именные системы заработной платы
Вместе с тем, механизм оплаты труда работников предприятий (фирм) настолько сложен, что не может быть рассмотрен достаточно полно в данной теме. Так, формы и системы оплаты труда требуют ответа на многие вопросы:
что такое система оплаты труда?
почему существуют различные системы оплаты труда?
какая система является лучшей?
какая связь существует между той или иной системой оплаты и производительностью труда?
какие виды систем оплаты применяются сегодня в России и других странах?
в чем состоят отличительные особенности повременной и сдельной систем оплаты труда?
нужно ли нормирование труда и как устанавливаются нормы труда?
как осуществляется контроль за правильностью организации заработной платы?
как оплачивается труд по бригадным результатам?
как измерить результаты выполненной работы ?
Для того, чтобы ответить на данные вопросы, необходимо воспользоваться опытом работы других стран. В частности, ответы на перечисленные вопросы приводятся в Приложении 1, в котором описывается опыт службы консультирования и арбитражного примирения Великобритании (см. Колеманн Д. Управление персоналом (с.67-77).
Рис. 4.3. Ситуация при принятии решения об оплате труда