Мотивация в управлении: Курс лекций
Материально-денежная мотивация управленческого труда
4.5. Мотивация на предприятиях России и КНР (сравнительное исследование)
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизненный уровень работника и членов его семьи. Задача эта наиболее сложная из всех элементов ближней мотивации, так как от нее зависит уровень и качество жизни. Исследователи попытались выявить уровень оплаты труда УР (табл. 4.3).
Результаты опроса свидетельствуют о достаточно широком диапазоне в уровнях оплаты труда. Несмотря на отмеченное выше признание отсутствия зависимости между интенсивностью и качеством труда (особенно на предприятиях РФ) уровень оплаты труда несколько выше на БСЗ и АСМ, где удельный вес работников, получающих зарплату в пределах от 90 до 110 долларов и выше, составил соответственно 58,1 и 61,6%. Резко выделяются по уровню оплаты труда УР ШПЗ, где уровень оплаты труда не превышает 70 долларов США.
Таблица 4.3 Среднемесячная заработная плата (в %) | |||||
Заработная плата (в долларах США) | Предприятие | ||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | |
До 50 | 63,30 | 18,40 | 14,90 | 40,00 | 19,60 |
До 60 | 13,30 | 4,50 | 4,50 | 36,00 | 9,60 |
До 70 | 6,70 | 9,00 | 6,30 | 24,00 | 16,10 |
До 80 | 6,70 | - | 12,70 | - | 22,50 |
До 90 | 6,70 | 13,60 | 8,50 | - | 16,10 |
До 100 | - | 31,80 | 17,00 | - | 12,90 |
От 100 и выше | 3,30 | 22,70 | 36,10 | - | 3,20 |
Судить объективно об уровне оплаты труда в данном случае весьма сложно, а тем более об уровне жизни, так как по своей покупательной способности рубль и юань неадекватны, хотя устойчивость юаня по отношению к доллару весьма стабильна и за последние три года колеблется в пределах 8-8,5 юаней за доллар. Главным критерием в оценке данной проблемы остается удовлетворенность уровнем оплаты, характером и содержанием труда (табл.4.4.).
Таблица 4.4 Удовлетворенность УР своим трудом и заработной платой | |||||
Вариант ответа | Предприятие | ||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | |
Да | - | 4,50 | 14,90 | 24,00 | 16,10 |
Нет | 93,40 | 86,30 | 59,60 | 28,00 | 74,30 |
Затрудняюсь ответить | 6,60 | 9,20 | 25,50 | 48,00 | 9,60 |
За исключением УР АЗА, где не нашлось работников, удовлетворенных своим трудом и уровнем заработной платы, на других предприятиях КНР и РФ удовлетворены по указанным выше признакам от 4,5% (БСЗ) до 24,0% (ШПЗ). Однако преобладающая часть опрошенных в пределах от 28,0% (ШПЗ) до 93,4% (АЗА) не удовлетворена ни уровнем оплаты труда, ни своим трудом.
Мы уже привыкли к идеологическим установкам прошлого и выработанному стереотипу, убеждающих работников в том, что первична трудовая деятельность, а стимулирование труда является вторичным. Создается впечатление, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На самом деле, как свидетельствуют результаты исследования, обстоятельства складываются несколько иначе. Исследования прошлых лет и настоящие дают основания считать, что среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. Этот мотиватор поставили на первое место все УР предприятий РФ и КНР (табл. 4.5).
Таблица 4.5 Мотивы трудовой деятельности (в %) | |||||
Характеристика труда | Предприятие | ||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | |
Труд-это средство заработка | 71,80 | 59,20 | 57,40 | 64,00 | 80,60 |
Творческая необходимость | 6,60 | 4,50 | 2,10 | 16,00 | 12,90 |
Затрудняюсь ответить | 21,60 | 36,30 | 40,50 | 20,00 | 6,50 |
Амплитуда мнений УР по всем предприятиям колеблется от 57,4% (АСМ) до 80,6% (ШТЗ). На втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. Разброс мнений здесь более значителен от 6,5% (ШТЗ) до 40,5% (АСМ). И только на третье место поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности от 2,1% (АСМ) до 16,0% (ШПЗ).
Систему мотивации можно считать действенной, если каждый работник предприятия ощущает прямую зависимость своей заработной платы с конечными результатами индивидуальной или коллективной трудовой деятельности. Важное место здесь занимают вопросы организации заработной платы (формы и системы оплаты труда, премирования, разного вида доплаты). Практика свидетельствует, что по сравнению с оплатой труда рабочих формы и системы оплаты УР более консервативны, так как количество мотиваторов трудовой деятельности весьма ограничено и регулируется системой должностных окладов и премированием. Следовательно, если УР ощущают такую связь, то можно сказать, что система оплаты труда достигает своей цели и побуждает их работать более эффективно на конечный результат.
Выявление данного мнения о связи заработной платы с конечными результатами деятельности отражены в таблице 4.6.
Здесь мы должны отметить, что системы мотивации, функционирующие на обследованных предприятиях, малоэффективны, так как преобладающая часть опрошенных не ощущает связи заработной платы с конечными результатами труда. Особо следует выделить мнение работников АЗА, 80,1% которых указали на отсутствие такой зависимости, и ШТЗ (61,3%). Ощущают такую зависимость через систему должностных окладов и через систему премирования 19,9% (АЗА), 49,9% (ШПЗ) и 38,7% (ШТЗ) опрошенных.
Таблица 4.6 Связь заработной платы с конечными результатами работы (в %) | |||||
Характеристика труда | Предприятие | ||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | |
Труд-это средство заработка | 71,80 | 59,20 | 57,40 | 64,00 | 80,60 |
творческая необходимость | 6,60 | 4,50 | 2,10 | 16,00 | 12,90 |
Затрудняюсь ответить | 21,60 | 36,30 | 40,50 | 20,00 | 6,50 |
По нашему мнению, укреплению такой зависимости должны способствовать:
во-первых, изменение порядка и процедуры установления должностных окладов с учетом квалификации, стажа работы и результатов труда;
во-вторых, важным фактором установления более тесной зависимости оплаты и результатов труда должна стать система аттестации УР. Как свидетельствуют результаты исследования, действующие системы аттестации функционируют формально;
в-третьих, требуют коренной коррекции действующие на предприятиях положения о премировании работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Уравнительность в системе оплаты труда и премирования не является движущим мотивом в части более углубленной теоретической подготовки специалистов непосредственно на производстве, практического опыта работы и деловой активности. Установленный диапазон должностной вилки на предприятиях РФ и КНР выполняет эти стимулирующие функции лишь частично (табл.4.7.), так как на эти признаки указали 79,0% (АЗА), 62,8% (БСЗ), 37,0% (АСМ), 31,0% (ШПЗ) опрошенных.
Реформирование экономики двух стран и вхождение их в рыночные отношения по-разному воздействовали на организацию труда, системы мотивации и отношению УР и трудовой деятельности (табл.4.8).
Таблица 4.7 Степень влияния должностной вилки на: (в %) | ||||||||||
Вариант ответа | Предприятие | |||||||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | ||||||
да | нет | да | нет | да | нет | да | нет | да | нет | |
теоретическую подготовку | 10,00 | 30,00 | 3,60 | 11,80 | 29,00 | 13,00 | 38,00 | 24,00 | 79,10 | 6,60 |
практический опыт | 10,00 | 26,60 | 11,80 | 34,50 | 13,00 | 13,00 | 16,00 | 2,00 | 14,80 | - |
деловую активность | 10,00 | 13,40 | 21,80 | 16,50 | 21,00 | 11,00 | 15,00 | 5,00 | 45,00 | - |
Таблица 4.8 Изменение отношения УР к труду в связи с переходом к рыночным отношениям (в %) | |||||
Вариант ответа | Предприятие | ||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | |
В лучшую сторону | 10,10 | 20,70 | 21,20 | 28,00 | 74,20 |
В худшую сторону | 36,60 | 9,20 | 10,60 | - | - |
Затрудняюсь ответить | 53,30 | 70,10 | 68,20 | 72,00 | 25,80 |
Таблица 4.9. Формы организации инженерного труда, в большей степени способствующие интересам УР (в %) | |||||
Формы организации труда | Предприятие | ||||
АЗА | АО БСЗ | АО АСМ | ШПЗ | ШТЗ | |
Традиционная | 60,00 | 31,80 | 47,30 | 4,00 | 6,40 |
Временные творческие коллективы | 3,30 | 18,10 | 6,30 | 16,00 | 25,80 |
Инженерные кооперативы | - | 4.50 | 6,30 | 8,00 | 3,20 |
Частная инженерная деятельность | 3,30 | 4,50 | 8,50 | 46,00 | 19,30 |
Комплексные инженерные коллективы | - | 4,50 | 2,10 | 4,00 | - |
Бригадные формы инженерного труда | - | 4,50 | 12,70 | 10,00 | 3,20 |
Инженерные центры | - | - | 2,10 | - | 3,20 |
Общественно-творческие бригады | - | - | 2,10 | - | 6,40 |
Комплексные бригады | 6,60 | 9,60 | 4,20 | - | 20,00 |
Коллективный (инженерный) подряд | 16.60 | - | 6,30 | - | - |
Без преувеличения можно отметить, что вхождение в рынок в большей степени отразилось в лучшую сторону на отношении к трудовой деятельности на китайских предприятиях, так считают 74,2% УР (ШТЗ) и 28,0% (ШПЗ). Ни один из них не отметил ухудшения отношения к труду.
В отличие от китайских респондентов - российские отметили ухудшение в отношениях к труду при вхождении в рыночные отношения на это указали 9,2% (БСЗ) и 36,6% (АЗА) опрошенных.
Как видим, по результатам социологического исследования, материальная мотивация работников управленческого труда и других категорий работников далека от совершенства, так как ее воздействие на повышение заинтересованности работников в результатах труда остается минимальной и не способствует развитию творческого потенциала и деловых качеств.
По мнению самих инженерно-управленческих работников предприятий России и КНР система материального стимулирования будет функционировать более эфективно, если будут использованы в их деятельности более прогрессивные формы организации их труда (табл.4.9.).