Мотивация в управлении: Курс лекций
Материально-денежная мотивация управленческого труда
Терминология:Формы и системы заработной платы. Цель и задачи оплаты труда. Тарифная система. Критерии оценки. Именные системы оплаты труда. Аккордная, косвенно-сдельная, комплексная системы оплаты труда. Мотиваторы. Премиальные системы. Надбавки. Зарубежные системы оплаты труда. Дифференциальные, эмпирические, комбинированные, однофакторные, многофакторные, всефакторные, сдельно-регрессивные системы оплаты труда.
В отличие от других мотиваторов (материального неденежного, социального, профессионально-денежного, морального, трудового и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей.
На мотивацию инженерно-управленческого труда воздействует множество факторов внешнего и внутреннего характера. Применительно к предприятию к числу таких факторов можно отнести:
оптимальность действующей структуры управления, уровень организации труда;
формирование управленческого персонала в соответствии с выполняемыми функциями и требованиями квалификационного справочника;
правильное установление групп по оплате труда в соответствии с нормативными показателями;
выбор нормативных и нетрадиционных форм и систем оплаты труда;
определение критериев оценки результатов труда, в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда;
оптимальность разрабатываемых локальных премиальных положений и других факторов.
Центральное место в системе материального стимулирования УР занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.
Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:
стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;
повышения качества работы и эффективности труда работающих;
содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;
обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.
Ранее нами неоднократно отмечалось, что традиционные формы и системы оплаты инженерно-управленческого труда не выполняли полностью своей мотивационной роли, хотя продолжают по-прежнему функционировать. Поэтому наряду с традиционной системой оплаты труда УР (повременно-премиальной) рекомендуется применять и другие системы оплаты (аккордно-премиальную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, контрактную, коллективную, продажу интеллектуальной собственности).
Перечисленные системы мотивации ранее по отношению к УР практически не применялись, за исключением отдельных фрагментарных явлений. Наши предложения по совершенствованию материального стимулирования вытекают не только из результатов исследования, но и апробации указанных мотиваторов на практике.
