Мотивация в управлении: Курс лекций
Организация премирования инженерно-управленческих работников предприятий
5.5. Оценка социально-экономической эффективности систем мотивации
Анализ эффективности материальной мотивации инженерно-управленческих работников применительно к новым (нетрадиционным) формам организации инженерно-управленческого труда показал, что она воздействует и проявляется по следующим направлениям:
приводит на практике к изменениям в характере и содержании инженерного труда, к улучшению социально-экономических отношений между инженерными коллективами и производственными подразделениями, между УР и рабочими;
в отличие от традиционно существующих по форме коллективных, а по содержанию индивидуальных форм организации труда, труд УР в основном разобщен, т.е. носит индивидуальный характер и интересы их в процессе труда, как правило, разобщены. Внедрение новых форм организации труда создает социально-экономические основы для большего сближения этих интересов в достижении поставленных задач;
инженерным коллективам представляется большая оперативность и тактическая самостоятельность не только в решении конструкторских, технологических, организационных проблем подготовки производства, но и в вопросах оценки затрат труда, объективного распределения заработной платы (установление надбавок, дополнительного премирования) в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда;
резко возрастает социальная и творческая активность инженера, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда;
расширяется диапазон выбора и применения новых по отношению к инженерному труду систем оплаты и доплат за высокую квалификацию и повышенную интенсивность (аккордная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная);
увеличиваются возможности более широкого применения нестандартных «гибких» режимов учета рабочего времени;
происходит процесс оптимизации труда УР и рабочих, так как новые формы организации предполагают интеграцию и оптимизацию коллективного труда, т.е. объединение работников различных профессионально-должностных групп (УР - техники - рабочие), разных по образованию, творческому потенциалу, вследствие чего в таких коллективах более ускоренными темпами происходит процесс взаимообогащения и взаимозаменяемости, рациональное распределение функций в соответствии с полученной квалификацией и творческими способностями;
повышается уровень самоуправления первичным трудовым коллективом, нормирования и планирования инженерного труда.
Социально-экономическая эффективность инженерно-управленческих работников в рамках предприятия, объединения или в пределах первичного инженерного коллектива можно выразить вполне конкретными социально-экономическими показателями, по формуле:
Экфот = Эоб+Этр+Эс+Эр+Эм +Эв+Экв+Этк+Эрац+Эзп+Экач,
где Экфот - социально-экономическая эффективность КФОТ;
Эоб - рост объема производства по конструкторской и технологической подготовке производства;
Этр - рост производительности труда;
Эс - снижение трудоемкости;
Эр - сокращение численности работающих;
Эм - экономия сырья, топлива, энергии, металла;
Эв - сокращение потерь рабочего времени;
Экв - повышение квалификации;
Этк - сокращение текучести и миграции;
Эрац - экономический эффект от изобретательства и рационализации;
Эзп - экономия заработной платы;
Экач - повышение удельного веса продукции высшей категории качества.
Социально-экономическая эффективность систем мотивации подтверждается и результатами социологического опроса, на первый взгляд, весьма косвенными показателями, такими как:
умение зарабатывать для обеспечения своей семьи;
завоевывать достойное место в жизни;
неуклонно повышать свой образовательный уровень;
развивать свои способности к труду;
увеличивать свой вклад в развитие предприятия;
повысить свою значимость в коллективе, найти признание и уважение;
повысить свой жизненный уровень;
неуклонно повышать интенсивность труда;
повышать качество труда;
принимать самостоятельные решения.
