Мотивация в управлении: Курс лекций

Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

Если Вы хотите, чтобы система действовала успешно, она должна быть сформирована таким образом, чтобы соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется, включая надежды работников; контроль за этой системой должен осуществляться таким образом, чтобы она выполняла свое назначение.

Возможно, ключевой элемент успешного использования системы оплаты - это готовность простых работников и их профсоюзов участвовать в ее формировании, внедрении и использовании. Система оплаты является общей собственностью и сферой ответственности работников, администрации и профсоюзов.

Комментарии к эффективности систем оплаты с точки зрения мотивации

В крайней правой колонке таблицы Вы должны были (на основе Вашего понимании теории ожидания) выписать оценку каждой системы оплаты с точки зрения ее мотивационной эффективности. Ваши комментарии должны быть близки к нижеследующим.

Повременная оплата

Вряд ли будет обеспечивать какую-то мотивацию для того, чтобы прикладывать дополнительные усилия. Не существует связи между полученным вознаграждением и приложенными усилиями.

Индивидуальная оплата по результату

Может обеспечить четкую мотивацию для того, чтобы прикладывать дополнительные усилия. Существует сильная связь между индивидуальными заработками и уровнем прикладываемых усилий. Но эта связь основывается на эффективном руководстве, которое должно обеспечить непрерывное поступление работы (заказов).

Оплата по групповым результатам

Может обеспечить некоторую мотивацию для того, чтобы прикладывать дополнительные усилия в небольших группах, где можно различить связь между усилиями отдельных людей и групповыми результатами.

Вряд ли будет действенным фактором мотивации в больших группах, где труднее установить связь между усилиями отдельного работника и групповым результатом.

Сила связи (там, где она существует) подвергается влиянию внешних факторов, которые не находятся за пределами контроля работника. Например: усилия сотрудников, эффективность руководства в координации усилий и обеспечении непрерывного потока заказов.

Измерение объема работы за день

Обеспечивает стимул для поддержания условленного уровня. Не дает никакой мотивации для превышения этого уровня. Может «отговорить» от приложения дополнительных усилий после того, как намеченная цель достигнута.

Схема оплаты по результатам работы предприятия

Эта схема является слабой в смысле мотивации. Связь между усилием и вознаграждением очень незначительна. Уровень вознаграждения в основном определяется факторами, находящимися за пределами контроля работников (рыночная ситуация, эффективность руководства, инфляция и т.п.).

Схема участия в прибыли

Схема является слабой в смысле мотивации. Промежуток между временем получения вознаграждения и временем приложения усилий слишком велик, чтобы эта связь была эффективной. Тем не менее эта схема привлекает внимание служащих, по крайней мере раз в год, к общему уровню результатов, которых достигла организация, и к их уровню рентабельности. Уровень вознаграждения также зависит от внешних факторов, находящихся вне контроля работников.

Плата «по заслугам»

Схема является слабой в смысле мотивации. Нет четких и прямых связей между приложением усилий и вознаграждением, если только эта связь не является частью системы, оценивающей качество выполнения работ.

Цели очерчены слабо: заслуги оцениваются по широкому кругу различных критериев, некоторые из них определить очень трудно, дополнительные усилия не оказывают на них прямого влияния. Уровень вознаграждения определяется факторами, находящимися вне контроля работников (например, присутствует субъективная оценка непосредственного руководителя).