Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей
Роль корпоративной культуры в формировании инновационного менеджмента (Доклад на конференции «Ломоносовские чтения», апрель 2007 г.)
Основные характеристики инновационных организаций
Инновационные организации сильно отличаются друг от друга по структуре, целям, характеристикам, даже по организации и философии менеджмента. Но они имеют и ряд общих характеристик:
- знают, что такое «инновация»;
- понимают ее динамику;
- имеют инновационную стратегию (включая стратегическое управление персонала);
- знают, что инновация требует иных, чем в традиционном бизнесе задач, целей, планов, измерения результатов;
- менеджмент, особенно высшее руководство (top management), играет в инновационной организации особую роль - главной движущей силы инновации;
- инновационная организация структурируется иначе, чем другие;
- обучение - непрерывный процесс для всех ее членов. Типичным примером таких организаций можно считать «обучающие компании» («Learning Company»), о которых речь пойдет ниже.
О формировании условий инновационной деятельности дает представление таблица 1.
Таблица 1
Формирование условий инновационной деятельности
| Организационный фактор | Принцип управленческой деятельности | Характеристика управленческого поведения |
| Социально-психологический климат | Высокое доверие, Возможность поисковых ошибок | Более импульсивное, интуитивное поведение. Принятие риска и признание возможностей ошибок. Активный творческий поиск и широкая потенциальная отдача от усилий работников. Укрепление веры в собственные творческие возможности и неформализованные действия |
| Система коммуникаций | Свободный поток коммуникаций. Ясность политики. Открытые стратегия и процесс планирования | Более непосредственные контакты. Возможность выдвижения нетривиальных, постоянных и несущественных на первый взгляд идей и предложений. Большая эмоциональность и подвижность линии поведения. Хорошая «обратная связь» на всех направлениях. Взаимодействие и возможность развития своих идей. |
| Формирование целей | Допускается самостоятельное формулирование задач. Допускается самооценка работников | Вознаграждение за принятие дополнительного риска. Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Большое разнообразие поисковых усилий и снижение конформизма. Дополнительные условия для творческой деятельности. |
| Механизм контроля | Взаимосвязанный с другими составляющими управления. Допускается внутренний самоконтроль. Увязка с общими араметрами жизне-деятельности работников. | Использование альтернативных форм трудового процесса и организационных структур. Возможность выражения несогласия и допущения функционального конфликта. Расширение сферы новаторской деятельности. Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством. |
(Источник: Гительман Л.Д. Указ. соч., с. 89)
Главный стратегический девиз обычного действующего предприятия можно сформулировать так: «Больше и лучше» (типичный девиз предпринимателей в ХХ веке). Девиз инновационной стратегии: «Новое и иное» (Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. - М.: НКЦП, 1992, с. 123.).
Самый главный результат инновационной культуры: предприятие работает так, что изменения становятся нормой. В условиях постоянных изменений во внешней среде именно такая культура может обеспечить конкурентоспособность предприятия, его приспособление к внешнему окружению.
Необходимость все более полно учитывать меняющиеся потребности общества при разработке стратегии фирмы и соответствующей этой стратегии политики в отношении персонала требует ставки на предпринимательский риск. Осознание этого нового требования к предпринимательской деятельности приводит к росту значения социальной инновации, включающей раскрепощение личности работника: главным является не его исполнительность, а творческий подход к делу, способность и желание рисковать. Одной из психологических характеристик новой парадигмы управления является восприятие неудач и ошибок как возможности извлечь урок на будущее, как неизбежную плату за творческий поиск более эффективного решения. Американские исследователи корпоративной культуры Р. Хейкс и К. Кларк замечают в этой связи, что «многое в управлении компаниями с производством мирового класса может показаться парадоксальным, загадочным и даже нелепым. Главным оказывается здесь не создание всеобъемлющей, предельно рационализированной системы причинно-следственных связей, а формирование «психологического» состояния сотрудников» (Лидерство без границ. - М.: Альпина Паблишер, 2001.). Конечно, можно вспомнить концепцию «человеческих отношений», в которой также отмечалось, что психологическое состояние работников оказывает решающее воздействие на их производительность. В настоящее время речь идет фактически о том же требовании к менеджменту на новом витке цивилизационного развития, когда формируется новый технологический уклад, при котором требуется принципиально другая организация труда сотрудников, обладающих качественно иной компетенцией, чем это было в первой половине ХХ века.
В наше время формируется новый образ успешного предпринимателя, включающий в себя такие качества, как способность постоянно обновлять руководимую им организацию, менять ее продукцию, а также иметь безукоризненную репутацию и неповторимый стиль. Для предпринимателей нашей страны - это еще не норма и даже не осознанная потребность. Но именно такого типа предприниматели имеют будущее.
Зарубежный опыт самого последнего времени показывает, что в инновационной практике корпоративная культура чаще всего, и не без основания, рассматривается как консервативный элемент, ограничивающий возможность быстрых радикальных изменений. Уточним: речь идет о быстрых и радикальных изменениях, которые неприемлемы при формировании культуры. Как справедливо отметил Д. Трейси: «Истина состоит в том, что хороший менеджмент начинается сверху и неизбежно доходит до нижних уровней, но даже самый лучший новый президент фирмы ни за день, ни за сто дней не сможет изменить сложившиеся за годы традиции. От старых привычек избавляются с трудом, и они сами собой не исчезают» (Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. - М.: Автор, 1993.). Разумеется, не допустимо и преувеличение существующей даже очень эффективной корпоративной культуры, фетишизация своих организационных традиций, неадекватная эксплуатация неких частных алгоритмов инновационной деятельности, однажды приведших к успеху. То, что эффективно в сегодняшних условиях, потребует изменений в новых условиях завтрашнего дня. Готовность к постоянному изменению и совершенствованию корпоративной культуры – важнейшая предпосылка создания на предприятиях России очень эффективной культуры организации.
