Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей
Роль корпоративной культуры в формировании инновационного менеджмента (Доклад на конференции «Ломоносовские чтения», апрель 2007 г.)
В целом, в современной России господствует неэффективная корпоративная культура как на большинстве как государственных, так и частных предприятий. Социально-экономическая ответственность организации часто выражается в ответственности не перед потребителем и обществом, а перед государственным бюрократическим аппаратом и перед криминалом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной корпоративной культуры на предприятиях нашей страны. Прежде всего - это человеческий ресурс - точка опоры постиндустриального общества и корпоративной культуры нового типа. О.В. Ромашов и другие авторы справедливо, например, указывают на такие унаследованные от прошлого факторы, стимулирующие создание новой культуры предприятий, как «традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, а также навыки прогнозирования и перспективного планирования у руководителей, высокий удельный вес лиц в обществе, готовых заняться бизнесом» (См.: Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. - М., Библиотека российского гуманитарного интернет-университета, 2002.).
Важным может быть и такой ресурс повышения корпоративной культуры, как налаживание горизонтальных связей внутри организации, обращение руководителя «лицом к работнику». Надо отказаться от стереотипа: либо ничем не управлять, либо воздействовать принудительно-административными методами. Все более важную роль играет стимулирование трудом через конечный результат, совместное определение целей и способов их достижения (то есть, участие работников предприятия в управлении производством в рамках партиципативно-кооперативного стиля управления). Опыт новой ориентированности корпоративной культуры в странах Запада свидетельствует о том, что «эффект корпоративности» все более широко используется в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение, как ценности организации. Но отступают они очень медленно.
Ю.А. Афонин, по-моему, прав, предлагая ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: «Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений», - пишет автор (Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. - Управление персоналом, 2002, № 1.). Замечу, что принцип социальной справедливости глубоко укоренен в культуре российского общества.
Совершенствование корпоративной культуры предприятий России предполагает также более сложную и тонкую ориентацию вовне, что обеспечит повышение ответственности отдельных организаций перед обществом и более точный учет изменений во внешней среде. Сегодня наблюдается перевод менеджмента на новую парадигму. Смысл нового подхода (или парадигмы) состоит в отходе от управленческого рационализма, от распространенного убеждения в том, что успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной внутренней организацией, снижением издержек, выявлением резервов внутри производства. При новой парадигме предприятие рассматривается, прежде всего, как открытая система, главные предпосылки успеха организации - адекватная реакция на воздействия внешней среды. Ориентация на внешние сигналы, в том числе «слабые», ведет к инновационной деятельности фирмы, в чем и проявляется социально-экономическая ответственность организации. Можно утверждать, что для успеха деятельности современного предприятия им должен руководить новый тип предпринимателя - инновационный менеджер.
В этой связи возрастает значение инновационной культуры, как нового типа культуры предприятия, к которой переходят в последнее десятилетие (с середины 90-х годов ХХ века) многие организации индустриально развитых стран. Необходимость такого перехода обусловлена новым типом экономического роста, который называют по-разному: научно-техническим или инновационным. Сегодня утверждается более точное название: «общество знаний». Его характеризуют (См.: Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. - М.: Дело, 1999, с. 86 - 87.):
- массовая творческая активность, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску;
- предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий;
- модификация отношений собственности в крупных корпорациях (внутренние венчуры);
- преобразующий характер менеджмента.
