Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей
Невидимое оружие конкуренции (Эффективная корпоративная культура)
Со второй половины ХХ века резко изменились условия хозяйственной деятельности организаций. Их успех все в большей степени зависит от способности быстро реагировать на изменения во внешней среде. Еще в начале 90-х годов американские ученые М. Хаммер и Дж. Чампи выдвинули концепцию управления изменениями. В рамках этой теории хозяйственный реинжиниринг обосновывался как радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов. Результатом должно быть резкое (на порядок!) улучшение важнейших количественно измеряемых показателей издержек, качества, обслуживания и сроков. Так и было в первой половине 90-х годов. Но позже было отмечено, что до трех четвертей усилий, направлявшихся на реинжениринг, как и менеджмент всеобщего качества (TQM), стратегическое планирование и сокращение размеров организаций, оказывались полностью безуспешными. Более того, они создавали столь серьезные проблемы, что возникала угроза самому существованию организаций, - отмечают американские исследователи К.С. Камерон и Р. И. Куинн в книге: «Диагностика и изменение организационной культуры» (С. – Петербург: Питер, 2001).
Важнейшей причиной неудач большинство авторов считает пренебрежение культурой организации. Наиболее преуспевающие фирмы, такие как Coca-Cola, Disney, General Electric, Intel, McDonalds, Merck, Microsoft, Sony, Toyota имеют сложившуюся культуру, четко распознаваемую сотрудниками. Причем, в отличие от такого конкурентного оружия, как технологии и величина финансового капитала организации, корпоративная культура не столь видима. Но именно эффективная культура организации создает важнейшие условия ее конкурентного преимущества: чувство причастности к организации и преданность общему делу, что связывает сотрудников в один коллектив. Не новейшие технологии сами по себе, а корпоративная культура дает сотрудникам видение будущего, мобилизует их на достижение целей организации. Культура организации стала определяющим фактором долгосрочного финансового успеха. Это убедительно демонстрируют результаты эмпирических исследований зарубежных ученых. Это же подтверждает опыт лучших предприятий России.
Те трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к смене корпоративной культуры многих организаций.
Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признание их заслуг.
Разделение труда в рамках земного шара требует от сотрудников гибкости и мобильности. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Это обусловило развитие глобальной корпоративной культуры в рамках ТНК.
Часто консультанты компании Ward Howel International слышат в России от кандидатов такие пожелания: «Я хотел бы работать в компании с прозападным стилем управления»; «Я настроен на работу в перспективной западно ориентированной компании, где мой профессионализм, карьерные ориентации смогут реализоваться»; «Я хочу работать в такой организации, где можно проявлять самостоятельность, профессионализм и где я чувствовал бы свою необходимость компании».
В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся».