Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей
Новая парадигма менеджмента в XXI веке
2. Причины необходимости изменения парадигмы управления в конце ХХ века
В 70-е годы ХХ века в странах Запада стал изменяться характер потребления. После того, как массовые стандартные потребности в основном становятся насыщенными, люди заинтересованы уже не в том, чтобы «быть как все», а в том, чтобы отличаться от других. Это оказывает очень серьезное воздействие на характер управления. Предприниматели уже не могут максимизировать свои доходя, увеличивая выпуск одинаковой продукции. Новый тип спроса требует учета тончайших нюансов потребительских желаний.
Отсюда – необходимость иметь не исполнителей, а со-трудников. Именно у работника необходимо интересоваться тонкостями технологического процесса, о которых ни один из руководителей этого процесса в принципе не может знать из-за естественной ограниченности когнитивных способностей.
Условием успешного менеджмента становится способность всех подразделений и всех до единого сотрудников к предпринимательскому мышлению и деятельности. Старый менеджмент основан на иерархии и автократии, он не предполагает наличие думающих, творческих сотрудников, а ориентирован на исполнителей. Менеджмент сегодняшнего дня – это господство начальников над подчиненными. Традиционный менеджмент означает эгоцентризм руководства, авторитарный стиль принятия решений, некомпетентность менеджмента, ограниченность менеджеров низшего звена, нежелание персонала развивать ответственные трудовые отношения. Менеджмент душит взаимоотношения, моральные ценности и мотивацию. Исследования П. Натта (США), опубликованные в журнале «Journal of Management Studies», показали: из 376 опрошенных руководителей крупных предприятий США только 16% привлекали к процессу принятия решений своих подчиненных… Результат – 37 % принятых решений не были выполнены.
Профессор У. Ротвелл провел в 1995 - 1996 гг. самостоятельное исследование под названием «Представление о стратегическом управлении персоналом в XXI веке». Им были сделаны следующие основные выводы:
1. Руководитель персонала в XXI в. должен уметь увлекать своими идеями. Для этого необходимо приобрести специальные знания, опирающиеся на последние достижения науки.
2. Менеджер по персоналу должен хорошо разбираться в людях, понимать стратегию организации, уметь консультировать сотрудников при решении проблем, оказывать им поддержку при переменах.
3. Особо важными для управления персоналом в XXI в. становятся такие качества руководителя, как способность предвидения и лидерство.
В наступившем веке речь идет о необходимости менеджера учиться быть лидером, увлекающим своих сотрудников идеями, новыми задачами. На основе предвидения лидер вырабатывает цели, которыми увлекает своих ведомых (они не могут рассматриваться в качестве подчиненных: лидер и ведомые им сотрудники вплетены в общую сеть деловых интересов). Разумеется, и от сотрудников ожидается иное, чем в XX в., отношение к делу: не исполнительская дисциплина, а заинтересованный, творческий подход к своим обязанностям, а также способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своего рабочего места.
Новый подход к управлению может быть назван демократическим лидерством (К. Клок и Дж. Голдсмит). В отличие от иерархического менеджмента, в случае демократического лидерства функции управления сосредоточены не на вершине пирамиды, а распределены по всей организации.
