Основы менеджмента: Учебное пособие

Функция «управление карьерой работников и подготовка руководящих кадров» осуществляется в целях удовлетворения интересов деловой организации в высококлассных руководителях и интересов сотрудников в самореализации в полном объеме своих творческих способностей. У разных людей в различные периоды жизни потребности карьерного роста могут носить специфический характер и определяться следующими факторами:

- стремлением к автономии, независимости (делать свое дело по-своему);

- технико-функциональной компетентностью, желанием быть лучшим специалистом; поэтому карьерный рост рассматривается работником через призму профессионального;

- безопасности и стабильности, т.е. стремлением сохранить свое положение. При этом карьерный рост выступает в качестве гарантии этого;

- менеджерской компетентностью, т.е. стремлением к власти и лидерству;

- предпринимательской активностью, т.е. желанием создать что-то новое;

- - потребность в первенстве во всем и везде;

- социальная потребность, вызванная стремлением улучшить материальное положение семьи благодаря карьерному росту.

Жизненный цикл деловой карьеры работника имеет ряд этапов:

- подготовительный охватывает учебу в вузе и начало работы в организации (работнику 18-22 года);

- адаптационный включает период освоения выполняемой работы и овладение профессией (23-30 лет);

- стабилизационный, при котором происходит дифференциация на перспективных и неперспективных работников в области менеджмента (30-40 лет);

- консолидации карьеры. Этап характерен для не имеющих перспектив дальнейшего роста. Работник стрит перед выбором: смириться ли со своим статусом в организации или сменить место работы (40-50 лет);

- зрелости, на котором основная задача сводится к передаче опыта молодым кадрам (50-60 лет);

- завершающий, характерен подготовкой к уходу на пенсию после 60 лет. (В Японии для высших руководителей компании этот срок может быть продлен до 80-ти лет).

Осмысление менеджерами этапов цикла карьеры помогает формировать свои жизненные установки и цели, программы их достижения, прогнозировать результативность деловой жизни, строить ее стратегию и тактику. В истории немало примеров людей с малых лет готовивших себя к великим свершениям. Это Наполеон Бонапарт, Джон Кеннеди и многие другие.

Развитие карьеры работника зависит от руководителей организации и его самого. Систематические аттестация и учет достижений и ошибок дают основания для изменения статуса работника. С другой стороны, работник постоянно должен заниматься повышением своей деловой квалификации путем самообразования и плановой учебы для того, чтобы обладать необходимыми качествами для карьерного роста. При этом в процессе выполнения служебных обязанностей руководствоваться советом классика научного менеджмента Г. Эмерсона о том, что «подчиненный существует для того, чтобы расширять и продолжать личность начальника или работодателя». Специальные технологии подготовки руководящих кадров в крупных компаниях базируются на методе их ротации, как, например это делается в Японии, о чем упоминалось выше.